Logistikunternehmen schöpfen das Instrument der berufsbegleitenden Weiterbildung noch nicht ausreichend aus. Dies beobachtet Bildungsexperte Thomas Zink auch heute noch in der Branche, in seinem elften Jahr als Studienleiter an der DAV in Bremen.
In vielen kleinen, mittleren und auch großen Unternehmen werden berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahmen wenig strategisch angewendet. Ein Beispiel sind Zielvereinbarungsgespräche, bei denen Schulungen als eine Art Trostpreis vergeben werden, wenn keine Gehaltserhöhung möglich ist. Eine andere Form der punktuell ausgerichteten Fortbildung ist die kurzfristige Vorbereitung der Mitarbeiter auf eine neue Aufgabe, beispielsweise auf die Nutzung eines neuen Softwaretools. Solche Maßnahmen können keine langfristige Wirkung entfalten, da ein Bildungskonzept mit definierten Zielen fehlt, das auf Kontinuität setzt.
"Bevor operative Entscheidungen hinsichtlich einer Fortbildung getroffen werden, sollten sich die Verantwortlichen darum kümmern, wer die Potenzialmitarbeiter sind und wie man diese weiterentwickeln will, um das Unternehmen stärker voranzubringen", empfiehlt Zink. Insbesondere für den Mittelstand eignet sich die Weiterempfehlung zur Identifizierung geeigneter Kandidaten. Doch welcher Abteilungsleiter lässt seinen besten Mitarbeiter freiwillig gehen, ohne selbst einen Nutzen daraus zu ziehen? "Damit diese Methode greift, muss der Personalentwickler ein System schaffen, das auch dem Weiterempfehler einen Vorteil gibt."
Konzern-Personalern fehlt Nähe zur Logistik
Logistik findet in jeder Branche statt. Insbesondere die Industrie und der Handel brauchen in diesem Segment eigenes Fachpersonal. Doch angesichts der verschiedenen Sparten, die die Personalabteilung eines Konzerns abbilden muss, ist über die Bedeutung der Logistik für das eigene Unternehmen oft zu wenig bekannt. Zink beobachtet, dass dem Konzern-Personaler die fachliche Logistik-Fortbildung häufig nicht so nah liegt und folglich unterrepräsentiert ist. Damit sich dies ändert, muss die Logistik vom Personalchef als eine der Kernkompetenzen des Unternehmens wahrgenommen werden, die es zu fördern gilt.
Fortbildungen nur für U 30?
Zinks Erfahrung im Austausch mit Personalabteilungen und Mitarbeitern ist: Weiterbildung wird in vielen Fällen nur bis zum Alter von 30 gedacht. Was danach folgt, ist Learning by Doing. Dadurch werde großes Potenzial verschenkt, weiß Zink. Ziel müsse es sein, die Durchgängigkeit bis zum Karriereende weiterzuentwickeln. Gerade bei der Zielgruppe der über 30-Jährigen zeichnet sich ein attraktives Weiterbildungskonzept dadurch aus, dass es klar den Nutzen für den/die Mitarbeiter/in herausstellt und an dessen Arbeitssituation angepasst ist. Diese Altersgruppe will eine berufliche Perspektive, die auf die Weiterbildung folgt.
Die verschiedenen Aspekte zeigen, dass es einer weiter gefassten berufsbegleitenden Bildungsstrategie bedarf, die auf Kontinuität, lebenslanges Lernen und Nähe zur Logistik setzt. Ein schlüssiges Konzept ist die Voraussetzung dafür, dass sich junge wie auch erfahrene Mitarbeiter/innen langfristig im Gleichschritt mit den sich wandelnden Anforderungen und Zielen von Unternehmen entwickeln können.
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